- 5 febrero, 2015
- Categorias: Laboral
Una sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, del pasado 22 de diciembre, avala el mantenimiento de las condiciones laborales en las empresas una vez finalice el periodo de “ultraactividad” (prórroga automática de un año tras el vencimiento de un convenio a la espera de su renovación) sin que haya acuerdo entre las partes.
El caso concreto analizado en la sentencia, es el siguiente: Una empresa denuncia la aplicación de su propio convenio y transcurrido el año desde la finalización de su vigencia, entiende que ha perdido su vigencia al no existir convenio colectivo de ámbito superior.
Existe una primera sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares que estima la demanda interpuesta por el sindicato al entender que el comportamiento de la empresa (aplicar las condiciones del ET al haber transcurrido el año de ultraactividad al que refiere el artículo 86.3, no haberse negociado un convenio nuevo y no haber convenio colectivo de ámbito superior) no es ajustado a derecho y han de mantenerse, hasta que no se negocie un convenio nuevo, las condiciones salariales pactadas.
Recurrida la sentencia en casación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo teoriza y reflexiona sobre el nuevo artículo 86.3 ET, según la nueva redacción dada tras la reforma laboral de 2012, y entiende que el nuevo texto plantea dudas interpretativas: ¿Qué entendemos por convenio colectivo de ámbito superior? ¿Qué existe si no existe este convenio de ámbito superior aplicable?
Entiende que existen dos tesis diferentes:
- Tesis rupturista: Estos derechos y obligaciones se van a regir por las normas estatales legales y reglamentarias, desapareciendo las condiciones existentes en el ámbito del convenio colectivo fenecido.
- Tesis conservacionista: Estos derechos y obligaciones se mantienen tal y como venían configurados en el convenio fenecido.
El Tribunal Supremo entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda ya que la aplicación de la tesis rupturista podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez.
Añade la sentencia que de aplicarse la tesis rupturista, se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.
Para el Tribunal, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.
Pero, ¿esto significa que entonces los convenios no caducan, lo que supone contradecir el mandato del legislador? Ni mucho menos, según la Sala. El convenio colectivo pierde su vigencia y deja de cumplir su función. Las condiciones contractuales podrán ser modificadas, en su caso, a través de la vía del artículo 41 ET, porque al no existir convenio superior, han desaparecido las limitaciones dimanantes del convenio. Por esta razón, los nuevos trabajadores contratados carecen de la protección que les brindaba el convenio expirado.
La propia Sala reconoce que esta solución puede dar lugar a problemas, entre ellos, la existencia de una doble escala salarial, pero no puede abordar estas cuestiones en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, es importante recordar que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET.
Una sentència de la Sala Quarta, del Social, del Tribunal Suprem, del 22 de desembre, avala el manteniment de les condicions laborals en les empreses un cop finalitzi el període de «ultraactivitat» (pròrroga automàtica d’un any després del venciment de un conveni a l’espera de la seva renovació) sense que hi hagi acord entre les parts.
El cas concret analitzat en la sentència, és el següent: Una empresa denuncia l’aplicació del seu propi conveni i transcorregut l’any des de la finalització de la seva vigència, entén que ha perdut la seva vigència en no existir conveni col·lectiu d’àmbit superior.
Hi ha una primera sentència del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears que estima la demanda interposada pel sindicat a l’entendre que el comportament de l’empresa (aplicar les condicions de l’ET a l’haver transcorregut l’any de ultraactivitat a què fa referència l’article 86.3, no haver negociat un conveni nou i no haver conveni col·lectiu d’àmbit superior) no és ajustat a dret i han de mantenir-se, fins que no es negociï un conveni nou, les condicions salarials pactades.
Recorreguda la sentència en cassació, la Sala del Social del Tribunal Suprem teoritza i reflexiona sobre el nou article 86.3 ET, segons la nova redacció donada després de la reforma laboral de 2012, i entén que el nou text planteja dubtes interpretatius: Què entenem per conveni col·lectiu d’àmbit superior? Què hi si no hi ha aquest conveni d’àmbit superior aplicable?
Entén que hi ha dues tesis diferents:
- Tesi rupturista: Aquests drets i obligacions es regiran per les normes estatals legals i reglamentàries, desapareixent les condicions existents en l’àmbit del conveni col·lectiu finit.
- Tesi conservacionista: Aquests drets i obligacions es mantenen tal com venien configurats en el conveni finit.
El Tribunal Suprem entén que la tesi jurídicament correcta és la segona ja que l’aplicació de la tesi rupturista podria produir en l’àmbit del contracte de treball una alteració substancial de les seves condicions per a ambdues parts, treballador i empresari, que transformaria les bases essencials del propi contracte o negoci jurídic i l’equilibri de les contraprestacions, podent deixar-lo sense els requisits essencials per a la seva validesa.
Afegeix la sentència que d’aplicar-se la tesi rupturista, es produirien indesitjables conseqüències per a ambdues parts com, entre altres, que qualsevol treballador (amb independència de la tasca exercida i de la seva titulació) passaria a percebre el salari mínim interprofessional, podria ser obligat a realitzar qualsevol tipus d’activitat, la jornada passaria a ser la màxima legal, les clàusules d’horari i flexibilitat quedarien sense efecte, l’empresari no podria sancionar disciplinàriament els seus treballadors llevat que hi hagi causa suficient per a l’acomiadament, etc.
Per al Tribunal, és clar que qualsevol dret i obligacions de les parts existents en el moment en què acaba la ultraactivitat d’un conveni col·lectiu no desapareixen en aquest moment en què aquest conveni perd la seva vigència. I això és així, no perquè -com s’ha dit algunes vegades- les normes del conveni col·lectiu extint passin a contractualizarse en aquest moment sinó perquè aquestes condicions estaven ja contractualizadas des del moment mateix en què es va crear la relació juridicolaboral, a partir del qual hauran experimentat l’evolució corresponent.
Però, ¿això vol dir que llavors els convenis no caduquen, el que suposa contradir el mandat del legislador? Ni molt menys, segons la Sala. El conveni col·lectiu perd la seva vigència i deixa de complir la seva funció. Les condicions contractuals podran ser modificades, si escau, a través de la via de l’article 41 ET, perquè al no existir conveni superior, han desaparegut les limitacions dimanants del conveni. Per aquesta raó, els nous treballadors contractats no tenen la protecció que els brindava el conveni expirat.
La mateixa Sala reconeix que aquesta solució pot donar lloc a problemes, entre ells, l’existència d’una doble escala salarial, però no pot abordar aquestes qüestions en aquest moment. En qualsevol cas, i per evitar tots aquests problemes, és important recordar que, tot i haver acabat la ultraactivitat del conveni en qüestió, això no vol dir que no estigui l’obligació de negociar de bona fe en l’àmbit col·lectiu, com estableix l’art. 89.1 ET.