- 1 octubre, 2013
- Categorias: Laboral
En nuestra Newsletter del pasado mes de junio, comentamos la firma del Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los Convenios Colectivos.
En las próximas líneas realizamos un análisis detallado de la problemática que se puede producir con los convenios colectivos caducados.
Temporalidad y duración de los convenios
La Reforma Laboral aprobada mediante la Ley 3/2012, estableció que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se hubiera acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perdía, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicaría, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Hasta esta modificación de la normativa laboral, la ultraactividad de los convenios permitía que la vigencia del mismo se extendiese más allá de su vigencia inicial, y en todo caso, hasta el momento de entrada en vigor del nuevo convenio.
Además, debe tenerse en cuenta que en la Disposición Transitoria Cuarta de la referida Ley 3/2012, se establece lo siguiente:
“En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor” (entrada en vigor que se produjo el 8 de julio de 2012).
Por lo tanto, todos los Convenios Colectivos ya denunciados el día 8 de julio de 2012 han perdido su vigencia desde el pasado 8 de julio de 2013, si es que antes de tal fecha no se ha aprobado el nuevo Convenio Colectivo.
Consecuencias de la pérdida de la ultraactividad de los Convenios Colectivos
La pérdida de vigencia de los Convenios Colectivos que no hayan podido renovar dentro del mencionado plazo, implica que pasará a aplicarse el Convenio Colectivo de ámbito superior al que pierde su vigencia, ahora bien, eso será así siempre que existiera el referido Convenio de ámbito superior.
La norma no indica nada para los supuestos en que no exista el mencionado Convenio Colectivo de ámbito superior. En estos casos, la interpretación que inicialmente se hizo de la norma es que se aplican las normas legales de carácter mínimo o supletorio. Es decir, los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y en cuanto al nivel salarial mínimo, se aplicaría el Salario Mínimo Interprofesional como nuevo mínimo legal aplicable a todos los trabajadores afectados.
Sobre esta cuestión, se han empezado a alzar voces de peso –catedráticos, algún magistrado del Tribunal Supremo y la expresidenta el Tribunal Constitucional- que defienden la tesis del mantenimiento de la vigencia de tales condiciones del Convenio que ha perdido su eficacia, por la vía de incorporación de dichas condiciones a los contratos de trabajo.
Según dicha tesis, si se produce una situación de vacío convencional colectivo, “…las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del Convenio Colectivo decaído en su vigencia estarán ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo –desde luego, a los instrumentos jurídicos contractuales utilizados para organizar los sistemas voluntarios de previsión social como condiciones contractuales individuales/plurales de efectos colectivos. Esas condiciones más beneficiosas se han adquirido indudablemente al amparo o durante la vigencia del Convenio Colectivo que la ha perdido, incorporándose o “interiorizándose” en el pacto o contrato individual (art. 3.1 c) E.T.), receptor natural de la condición más beneficiosa”.
En nuestra Newsletter del pasado mes de junio, comentamos la firma del Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los Convenios Colectivos.
En las próximas líneas realizamos un análisis detallado de la problemática que se puede producir con los convenios colectivos caducados.
Temporalidad y duración de los convenios
La Reforma Laboral aprobada mediante la Ley 3/2012, estableció que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se hubiera acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perdía, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicaría, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Hasta esta modificación de la normativa laboral, la ultraactividad de los convenios permitía que la vigencia del mismo se extendiese más allá de su vigencia inicial, y en todo caso, hasta el momento de entrada en vigor del nuevo convenio.
Además, debe tenerse en cuenta que en la Disposición Transitoria Cuarta de la referida Ley 3/2012, se establece lo siguiente:
“En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor” (entrada en vigor que se produjo el 8 de julio de 2012).
Por lo tanto, todos los Convenios Colectivos ya denunciados el día 8 de julio de 2012 han perdido su vigencia desde el pasado 8 de julio de 2013, si es que antes de tal fecha no se ha aprobado el nuevo Convenio Colectivo.
Consecuencias de la pérdida de la ultraactividad de los Convenios Colectivos
La pérdida de vigencia de los Convenios Colectivos que no hayan podido renovar dentro del mencionado plazo, implica que pasará a aplicarse el Convenio Colectivo de ámbito superior al que pierde su vigencia, ahora bien, eso será así siempre que existiera el referido Convenio de ámbito superior.
La norma no indica nada para los supuestos en que no exista el mencionado Convenio Colectivo de ámbito superior. En estos casos, la interpretación que inicialmente se hizo de la norma es que se aplican las normas legales de carácter mínimo o supletorio. Es decir, los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y en cuanto al nivel salarial mínimo, se aplicaría el Salario Mínimo Interprofesional como nuevo mínimo legal aplicable a todos los trabajadores afectados.
Sobre esta cuestión, se han empezado a alzar voces de peso –catedráticos, algún magistrado del Tribunal Supremo y la expresidenta el Tribunal Constitucional- que defienden la tesis del mantenimiento de la vigencia de tales condiciones del Convenio que ha perdido su eficacia, por la vía de incorporación de dichas condiciones a los contratos de trabajo.
Según dicha tesis, si se produce una situación de vacío convencional colectivo, “…las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del Convenio Colectivo decaído en su vigencia estarán ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo –desde luego, a los instrumentos jurídicos contractuales utilizados para organizar los sistemas voluntarios de previsión social como condiciones contractuales individuales/plurales de efectos colectivos. Esas condiciones más beneficiosas se han adquirido indudablemente al amparo o durante la vigencia del Convenio Colectivo que la ha perdido, incorporándose o “interiorizándose” en el pacto o contrato individual (art. 3.1 c) E.T.), receptor natural de la condición más beneficiosa”.