Obligaciones y derechos laborales en la Ley de Garantía Integral de la Libertad Sexual

El pasado 7 de octubre, entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, la famosa «Ley del sí es sí» que, independientemente de las novedades que incorpora en materia penal, incluye importantes obligaciones para las empresas y empresarios que es importante conocer.

Derechos y obligaciones en materia laboral

Respecto a su impacto en el ámbito laboral, se introducen importantes obligaciones para las empresas así como la oportunidad de revisar y actualizar otras medidas ya existentes.

En cuanto a los deberes de prevención y sensibilización en el ámbito laboral, se impone a las empresas:

• Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo,
• Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital,
• Promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio
• Incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello.
• Integrar la perspectiva de género en los espacios de la empresa para que sean seguros y accesibles para todas las trabajadoras.
• Negociar con los representantes de los trabajadores la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación, así como las labores de concienciación.

También, se regula una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes para las empresas que suscriban contratos de interinidad con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras víctimas de violencia sexual.

Revisar los protocolos de acoso sexual. La Ley Orgánica 10/2022 refuerza la importancia de revisar los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo de las empresas. Entre otras, como medida de prevención frente a la posibilidad de las empresas de incurrir en responsabilidad penal por la comisión del delito de acoso sexual o de delitos contra la integridad moral en el trabajo cometidos en el seno de la empresa (incluso por falta de supervisión, en virtud del artículo 31 bis 1 b) Código Penal).

Derechos laborales y de Seguridad Social de las víctimas de violencias sexuales

La norma también incorpora una serie de derechos laborales y de Seguridad Social de las víctimas de violencias sexuales, equiparándolas a las víctimas de violencia de género o de terrorismo. A estos efectos, se establecen una serie de modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo, a efectos de movilidad geográfica, suspensión de contratos, causa de extinción o causas de nulidad de los despidos) y en la Ley General de la Seguridad Social.

En concreto la norma, amplía los derechos de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia sexual, entre otros, en materia de derecho a la reducción de jornada, adaptación de jornada y movilidad geográfica y en la interpretación de las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo -equiparándolos a los derechos de las víctimas de violencia de género.

• Podrán acogerse a un programa específico de empleo para víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo, incluido en el marco de los planes anuales de empleo.
• Tendrán derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. Esta suspensión no podrá exceder de los seis meses de duración pudiendo extenderse a los 18 meses en determinados supuestos. En este caso, la empresa disfrutará de bonificaciones en Seguridad Social para los contratos de interinidad con personas desempleadas que sustituyan a víctimas de violencia sexual. Igualmente podrán solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación por desempleo.
• Tendrán derecho a optar a la movilidad geográfica con recolocación en otro centro de trabajo.
• Las faltas de puntualidad al trabajo o ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de una violencia sexual se considerarán justificadas.
• El despido de la trabajadora víctima de violencia de género o sexual con motivo de ejercer sus derechos es nulo.
• Tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
• Podrán realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
• Optarán a las ayudas económicas a las víctimas de violencias sexuales y a la Renta Activa de Inserción.
• Las trabajadoras autónomas podrán cesar su actividad con derecho a la prestación por cese de actividad.

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