- 20 febrero, 2012
- Categorias: Laboral
Con el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, se aprueba una serie de medidas que van referidas esencialmente a la extinción del contrato.
Despidos Colectivos
De entre todas las modificaciones establecidas en el régimen de los despido colectivos, se suprime la necesidad de obtener la autorización administrativa previa, manteniendo la exigencia de un período de consultas, de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos.
El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle lo establecido en este real decreto-ley, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.
Se establece que concurren causas que justifican los despidos en los siguientes supuestos:
i. Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como puede ser la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
ii. Causas técnicas: Ante la aparición de cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
iii. Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
iv. Causas productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los despidos colectivos, se mantiene la existencia de un período consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Durante el mismo se deberán analizar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal.
El incumplimiento de la obligación establecida en párrafo anterior o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, así como a la comisión de infracciones muy graves.
Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, la empresa tendrá que comunicar a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral competente sobre la venta de sus bienes, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma.
Cuando se produzcan despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, las empresas deberán abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial para los trabajadores anteriormente señalados.
Las empresas que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
b) Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.
c) Que, aunque existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.
Para el cálculo de esta aportación económica, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido legalmente.
Despidos Objetivos
En esta materia se introducen modificaciones en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la extinción de contratos por causas objetivas:
a) Para que pueda llevarse a cabo la extinción de contratos por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
b) En el caso de extinción por faltas de asistencia al trabajo, se tomarán en consideración, únicamente, las ausencias del trabajador, sin tener en cuenta el índice de absentismo total del centro de trabajo.
La modificación establecida en el artículo 51 del ET, permitirá llevar a cabo despidos objetivos por causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Despidos Improcedentes
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Se establece, expresamente, que el abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Únicamente, en los casos de readmisión el trabajador tendrá derecho a percibir salarios de tramitación, a no ser que el despedido sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical que tendrán derecho a los mismos tanto en el supuesto de readmisión como de indemnización.
La nueva indemnización por despido improcedente se aplicará a los contratos celebrados a partir del 11 de febrero de 2012. En el caso de los contratos celebrados anteriormente, la indemnización se seguirá calculando a razón de 45 días de salario por año de trabajo hasta la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo trabajado restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio.
El importe de la indemnización resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de esta norma ya resultará un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Finalización de la suspensión temporal de la prohibición del encadenamiento de contratos temporales
Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del ET que preveía que adquirían la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un período de 36 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de empresas de trabajo temporal.