- 3 junio, 2014
- Categorias: Laboral
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, mediante sentencia de 12 de marzo de 2014, resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre la posibilidad de una empresa que ha obtenido autorización para aplicar en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para suspender los contratos de trabajo, durante un determinado período de tiempo, puede, durante dicho período, por las mismas causas aducidas en el ERE, y sin que haya habido un cambio relevante de circunstancias, acordar el despido objetivo, de alguno de los trabajadores que tienen el contrato suspendido.
En la sentencia de instancia dice que no hay obstáculo para que una empresa autorizada a suspender los contratos de trabajo pueda recurrir al despido objetivo si concurren las causas para ello, aunque coincidan con las aducidas para la suspensión colectiva.
Contra dicha sentencia, el trabajador interpone recurso de casación unificadora. El quid de la cuestión es determinar si una empresa que ha obtenido en un ERE autorización para suspender los contratos de trabajo, durante un determinado período de tiempo, de un grupo de sus trabajadores, puede, durante dicho período, por las mismas causas aducidas en el ERE, acordar el despido objetivo, de alguno de los trabajadores que tienen el contrato suspendido.
La sentencia establece literalmente, lo siguiente: “Sobre la base de lo expuesto, si bien en principio es factible admitir que durante una situación de suspensión de la relación contractual por causas económicas y productivas una empresa pueda tomar una decisión extintiva, por razones objetivas, con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida amparándose en las causas -económicas, técnicas, organizativas o de producción- a que hace referencia el artículo 51 ET por remisión del artículo 52 c) del propio texto estatutario, ello exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron dicha suspensión”.
Sobre la fundamentación citada, prosigue la sentencia diciendo que: “En el presente caso, no concurre ni una ni otra condición. Las causas -económicas y productivas- son las mismas, no concurriendo tampoco un cambio sustancial y relevante de las circunstancias sobre las que se fundamentó la autorización de suspensión. Es decir, la situación de la empresa, sigue siendo la misma, no ha mejorado, pero tampoco ha empeorado respecto a la fecha de la autorización suspensiva de las relaciones contractuales”.
Además, en el período de consultas del ERE la empresa y los representantes legales de los trabajadores llegaron a un acuerdo refrendado por la totalidad de la plantilla. En consecuencia, la decisión extintiva tomada por la empresa dentro del período de suspensión de los contratos de trabajo, sin causa suficiente, implica, el ejercicio de un derecho de forma contraria a la buena fe, quebrantando la confianza suscitada en los trabajadores afectados por los propios actos de la empresa, e incurriendo en un abuso de derecho.
Por esta razón y en aplicación del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 7.1 y 2 del Código Civil, se declara la nulidad del despido producido, condenando a la empresa demandada a la readmisión del trabajador.
La Sala del Social del Tribunal Suprem , mitjançant sentència de 12 de març de 2014, resol un recurs de cassació per a la unificació de doctrina sobre la possibilitat d’una empresa que ha obtingut autorització per aplicar en un Expedient de Regulació d’Ocupació ( ERO ) per suspendre els contractes de treball , durant un determinat període de temps, pot , durant aquest període , per les mateixes causes adduïdes en l’ERO , i sense que hi hagi hagut un canvi rellevant de circumstàncies , acordar l’acomiadament objectiu , d’algun dels treballadors que tenen el contracte suspès .
En la sentència d’instància diu que no hi ha obstacle perquè una empresa autoritzada a suspendre els contractes de treball pugui recórrer a l’acomiadament objectiu si concorren les causes per a això, encara que coincideixin amb les adduïdes per la suspensió col · lectiva.
Contra aquesta sentència, el treballador interposa recurs de casación unificadora . El quid de la qüestió és determinar si una empresa que ha obtingut en un ERO autorització per suspendre els contractes de treball , durant un determinat període de temps , d’un grup dels seus treballadors , pot , durant aquest període , per les mateixes causes adduïdes en l’ERO , acordar l’acomiadament objectiu , d’algun dels treballadors que tenen el contracte suspès .
La sentència estableix literalment , el següent : «Sobre la base del que s’ha exposat , si bé en principi és factible admetre que durant una situació de suspensió de la relació contractual per causes econòmiques i productives una empresa pugui prendre una decisió extintiva , per raons objectives , pel que fa al treballador la relació contractual es troba suspesa emparant-se en les causes – econòmiques , tècniques , organitzatives o de producció- a què fa referència l’article 51 ET per remissió de l’article 52 c ) del mateix text estatutari , això exigirà , que concorri a almenys una d’aquestes dues condicions , bé la concurrència d’una causa diferent i sobrevinguda de la invocada i tinguda en compte per a la suspensió , bé si es tracta de la mateixa causa , un canvi substancial i rellevant amb referència a les circumstàncies que van motivar la suspensió » .
Sobre la fonamentació esmentada , prossegueix la sentència dient que : «En el present cas , no concorre ni una ni l’altra condició . Les causes – econòmiques i productives – són les mateixes , no concorrent tampoc un canvi substancial i rellevant de les circumstàncies sobre les quals es va fonamentar l’autorització de suspensió . És a dir , la situació de l’empresa , segueix sent la mateixa , no ha millorat , però tampoc ha empitjorat respecte a la data de l’autorització suspensiva de les relacions contractuals » .
A més , en el període de consultes de l’ERO l’empresa i els representants legals dels treballadors van arribar a un acord ratificat per la totalitat de la plantilla . En conseqüència , la decisió extintiva presa per l’empresa dins del període de suspensió dels contractes de treball , sense causa suficient , implica , l’exercici d’un dret de forma contrària a la bona fe , trencant la confiança suscitada en els treballadors afectats pels propis actes de l’empresa , i incorrent en un abús de dret .
Per aquesta raó i en aplicació de l’article 53 de l’Estatut dels Treballadors i 122 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, en relació amb l’article 7.1 i 2 del Codi Civil , es declara la nul · litat de l’acomiadament produït , condemnant a l’empresa demandada a la readmissió del treballador .