Despido disciplinario: vulneración derechos fundamentales

El Tribunal Supremo, en sentencia de 13 de mayo de 2014, desestimó el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la empresa demandada, confirmando la nulidad del despido disciplinario de la trabajadora.

La cuestión planteada es determinar si existe una vulneración empresarial de los derechos fundamentales del artículo 18.4 de la Constitución Española (CE), derecho a la protección de datos de carácter personal, provocada por la utilización de cámaras de video-vigilancia para sancionar a una trabajadora por el incumplimiento de sus obligaciones laborales; vulneración que, en su caso, resultaría de la utilización no consentida ni previamente informada de las grabaciones de imagen para un fin, desconocido por la trabajadora afectada y distinto del expresamente señalado por la empresa al instalar el sistema con carácter permanente, de control de su actividad laboral; y con la consecuencia, conforme a la jurisprudencia constitucional y ordinaria, que de haberse producido tal vulneración, el despido debería calificarse necesariamente como nulo.

La sentencia de suplicación (TSJ País Vasco 9/04/2013), da una respuesta positiva a la referida cuestión, decretando la nulidad del despido. Se argumenta que la empleadora, titular del supermercado que constituye el centro de trabajo, se basa exclusivamente en imágenes captadas por una cámara de seguridad permanente para intentar acreditar los hechos imputados en la carta de despido (evitar en la caja el escaneo de diversos productos en alegado beneficio de su pareja). Esta prueba, se ha obtenido ilegítimamente con vulneración del artículo 18.4 de la CE, sin que las razones de utilidad empresarial sean legítimas para restringir tal derecho, no habiéndose dado información previa a la trabajadora, manifestando la empresa que el sistema de vigilancia por cámaras fue instalado únicamente para la prevención de hurtos por clientes y no para el control de la actividad laboral, que en el caso enjuiciado se usó expresamente para controlar la actuación de la trabajadora despedida y que, aunque se alega por la empleadora que la información de un cliente es la que produjo la sospecha sobre tal actuación de la trabajadora y la utilización de las cámaras de seguridad con tal fin, se trata de un simple alegato de parte que no ha resultado acreditado.

La sentencia destaca la sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero, que establece los siguientes criterios para determinar si se ha producido la mencionada vulneración constitucional:
1. Todas las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del artículo 18.4 de la CE.
2. El derecho a la intimidad personal es vulnerado cuando la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la ley y no sea consentida, o cuando, aun autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento.
3. El afectado tiene derecho a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin. Ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento.
4. No existe una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales. Tampoco podría fundamentarse en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia.
5. Es jurisprudencia reiterada que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales. Por tanto, aunque el tratamiento de datos pueda resultar lícito, por estar amparado por artículo 6.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y por el artículo 20 del ET, el control empresarial por esa vía, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa al empleado.
En el caso analizado, la empleadora no facilitó información previa a la trabajadora de las grabaciones que se iban a realizar ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni, lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con carácter previo ni posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo; por el contrario, al requerir tales representantes de los trabajadores a la empresa, una vez instaladas, se les indicó que su finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el control de la actividad laboral.

Añade la sentencia, que la ilegalidad de la conducta empresarial no desaparece por el hecho de que la existencia de las cámaras fuera apreciable a simple vista, era necesaria, además, la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.

Por todo ello, el TS confirma la sentencia de instancia que declaró nulo el despido de la trabajadora.

El Tribunal Suprem, en sentència de 13 de maig de 2014, va desestimar el recurs de cassació per a la unificació de doctrina presentat per l’empresa demandada, confirmant la nul·litat de l’acomiadament disciplinari de la treballadora.

La qüestió plantejada és determinar si hi ha una vulneració empresarial dels drets fonamentals de l’article 18.4 de la Constitució Espanyola (CE), dret a la protecció de dades de caràcter personal, provocada per la utilització de càmeres de vídeo-vigilància per sancionar una treballadora per l’incompliment de les seves obligacions laborals; vulneració que, en el seu cas, resultaria de la utilització no consentida ni prèviament informada dels enregistraments d’imatge per a un fi, desconegut per la treballadora afectada i diferent de l’expressament assenyalat per l’empresa en instal·lar el sistema amb caràcter permanent, de control de la seva activitat laboral; i amb la conseqüència, d’acord amb la jurisprudència constitucional i ordinària, que d’haver-se produït tal vulneració, l’acomiadament hauria de qualificar necessàriament com a nul.

La sentència de suplicación (TSJ País Basc 2013.04.09), dóna una resposta positiva a la referida qüestió, decretant la nul·litat de l’acomiadament. S’argumenta que l’empleadora, titular del supermercat que constitueix el centre de treball, es basa exclusivament en imatges captades per una càmera de seguretat permanent per intentar acreditar els fets imputats en la carta d’acomiadament (evitar en la caixa l’escaneig de diversos productes a al·legat benefici de la seva parella). Aquesta prova, s’ha obtingut il·legítimament amb vulneració de l’article 18.4 de la CE, sense que les raons d’utilitat empresarial siguin legítimes per a restringir aquest dret, no havent-se donat informació prèvia a la treballadora, manifestant l’empresa que el sistema de vigilància per càmeres va ser instal·lat únicament per a la prevenció de furts per clients i no per al control de l’activitat laboral, que en el cas enjudiciat es va usar expressament per a controlar l’actuació de la treballadora acomiadada i que, encara que s’al·lega per l’empleadora que la informació d’un client és la que va produir la sospita sobre aquesta actuació de la treballadora i la utilització de les càmeres de seguretat amb aquesta finalitat, es tracta d’un simple al·legat de part que no ha resultat acreditat.

La sentència destaca la sentència del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrer, que estableix els criteris per a determinar si s’ha produït l’esmentada vulneració constitucional:
1. Totes les imatges gravades en un suport físic constitueixen una dada de caràcter personal que queda integrat en la cobertura de l’article 18.4 de la CE.
2. El dret a la intimitat personal és vulnerat quan l’actuació sobre el seu àmbit propi i reservat no estigui d’acord amb la llei i no sigui consentida, o quan, tot i autoritzada, subverteixi els termes i l’abast per al qual es va atorgar el consentiment.
3. L’afectat té dret a ser informat de qui posseeix les dades personals i amb quina finalitat. Aquest dret d’informació opera també quan hi ha habilitació legal per recollir les dades sense necessitat de consentiment.
4. No existeix una habilitació legal expressa per a aquesta omissió del dret a la informació sobre el tractament de dades personals en l’àmbit de les relacions laborals. Tampoc podria fonamentar-se en l’interès empresarial de controlar l’activitat laboral a través de sistemes sorprenents o no informats de tractament de dades que assegurin la màxima eficàcia en el propòsit de vigilància.
5. És jurisprudència reiterada que les facultats empresarials es troben limitades pels drets fonamentals. Per tant, tot i que el tractament de dades pugui resultar lícit, per estar emparat per article 6.2 de la Llei Orgànica de Protecció de Dades i per l’article 20 de l’ET, el control empresarial per aquesta via, encara que podrà produir-se, ha d’assegurar la deguda informació prèvia a l’empleat.
En el cas analitzat, l’empleadora no va facilitar informació prèvia a la treballadora de les gravacions que s’anaven a realitzar ni de la finalitat d’aquestes càmeres instal·lades permanentment, ni, el que resultaria més transcendent, tampoc es va informar, amb caràcter previ ni posterior a la instal·lació, a la representació dels treballadors de les característiques i l’abast del tractament de dades que anava a realitzar-se, és a dir, en quins casos les gravacions podien ser examinades, durant quant de temps i amb quins propòsits, ni explicitant molt particularment que podien utilitzar per a la imposició de sancions disciplinàries per incompliments del contracte de treball; per contra, en requerir aquests representants dels treballadors a l’empresa, un cop instal·lades, se’ls va indicar que la seva finalitat era evitar robatoris per tercers i no es tractava d’un sistema per al control de l’activitat laboral.

Afegeix la sentència, que la il·legalitat de la conducta empresarial no desapareix pel fet que l’existència de les càmeres fora apreciable a simple vista, era necessària, a més, la informació prèvia i expressa, precisa, clara i inequívoca als treballadors de la finalitat de control de l’activitat laboral a la qual aquesta captació podia ser dirigida.

Per tot això, el TS confirma la sentència d’instància que va declarar nul l’acomiadament de la treballadora.