Què ocorre en cas de treballar en una segona empresa en una reducció per guarda legal?

Com ja sap, l’Estatut dels Treballadors (ET) recull la possibilitat de reduir la jornada quan per raons de guarda legal l’empleat tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exerceixi cap activitat retribuïda, establint la seva concreció horària al treballador.

En concret, la norma estableix que:

Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exerceixi cap activitat retribuïda tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la seva durada.

Tindrà el mateix dret qui requereixi encarregar-se de la cura directa d’un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi activitat retribuïda.

Quan el treballador gaudeix d’una jornada reduïda i li sorgeix la possibilitat de prestar serveis a temps parcial en una altra empresa, ha de considerar com un dels principals inconvenients de la situació descrita anteriorment, que la jornada reduïda per guarda legal se sol·licita per a supervisar un menor i les controvèrsies poden derivar en el moment en què la jornada restant s’utilitza per a la prestació de serveis en una altra empresa.

En aquests casos la normativa en vigor de guarda legal protegeix el dret a la reducció de jornada per cura d’un menor, regint com a principi la bona fe contractual en la relació laboral entre l’empresa i el treballador.

Exemple:

Imagini que un treballador per compte d’altri té reducció de jornada per guarda legal per la cura d’un menor de dotze anys. El seu horari actual és de 8:30 a 12:30 amb la reducció inclosa, sense la reducció el seu horari seria de 8:00 a 16:30.

Li han ofert una altra feina de tres hores diàries.

Quin horari hauria de fer en aquesta altra empresa perquè pogués mantenir la reducció de jornada per guarda legal en la primera feina?

El fet d’estar gaudint d’una reducció de jornada en la primera empresa, afectaria d’alguna manera al percentatge de reducció que es pugui gaudir en la segona empresa en la qual el treballador serà contractat?

El fet que en l’actualitat el treballador en qüestió ja gaudeixi d’una reducció de jornada no determina o afecta el percentatge de reducció que pugui gaudir en una nova empresa (sense perjudici que des d’una altra perspectiva, que és la de la bona fe, la reducció ja existent sí que pot afectar en una altra manera a la possibilitat de gaudir d’una nova reducció).

És a dir, quan l’art. 37.6 i 37.7 ET es refereixen a la reducció de jornada per guarda legal, i al percentatge de reducció que es pot sol·licitar (entre un vuitè i un màxim de la meitat de la jornada) podem entendre que aquest article fa referència a la reducció que pot experimentar la concreta jornada que el treballador realitza en cada empresa, és a dir que, en principi aquest mínim d’un vuitè i màxim de la meitat es podrà aplicar sobre la que sigui la jornada que fes el treballador en cadascuna de les empreses en les quals treballi.

La reducció de jornada per cura de fill s’ha de fundar en la causa que l’ha justificat: principi de la bona fe. 

Ara bé, això no significa de cap manera que en un supòsit com el plantejat en aquest exemple, existeixi absoluta llibertat per a reduir la jornada en la nova empresa, i això perquè la reducció de jornada per cura de fill s’ha de fundar en la causa que l’ha justificat, que és la que el treballador pugui atendre la cura d’aquest fill i a més és un dret que per ser incondicional -l’empresa no pot negar- s’ha d’exercir sota el principi de l’estricta bona fe.

És per això que quan ens trobem amb un treballador que ja gaudeix d’una reducció de la seva jornada per a la cura d’un fill en una primera empresa, el fet mateix que accedeixi a una segona feina (amb reducció o sense) és una cosa que pot ser vista com a qüestionable per part de la primera empresa. És a dir, a aquest treballador se li va concedir una reducció de jornada perquè pogués fer-se càrrec de la cura del seu fill, i precisament per això, va sol·licitar una reducció del temps de treball que va haver de ser acceptat per l’empresa que no pot oposar cap raó a això.

Doncs bé, si una vegada es troba gaudint d’aquesta reducció de jornada, decideix posar-se a treballar en una altra empresa, la primera empresa pot arribar a entendre que, el temps de reducció de jornada que sol·licità per a la primera empresa, no era, o no és ja, realment per a atendre la cura d’un menor, sinó que ho és, almenys a partir d’ara, per poder treballar en una altra empresa. (Noti’s que seria diferent si s’estigués treballant en dues empreses, a temps complet o parcial, i se sol·licités la reducció simultàniament en les dues empreses).

Per tant, fins i tot i quan la qüestió no implica necessàriament que el treballador no pugui sol·licitar una segona reducció de jornada per cura de fill, perquè en això la jurisprudència considera que no es pot immiscir excessivament en la forma en què una persona decideix cuidar el seu fill, la qual cosa no podem oblidar és que la primera empresa pot entendre que aquest dret a la reducció, des del moment en què es passa a utilitzar el temps més gran disponible, per a treballar en una altra empresa, és un temps que no s’estaria utilitzant per a la cura del fill, i amb això podria entendre aquesta primera empresa que s’està fent un ús abusiu, o contrari a la bona fe, del dret a la reducció de jornada.

Comunicació formal per escrit prèvia del treballador

En atenció a l’exposat, si bé no existeix, per si mateixa, una concreta limitació a exercir el dret a la reducció de jornada en una i en l’altra relació laboral de manera simultània, el que sí que és convenient és que per a respectar el principi de la bona fe en l’exercici dels drets de reducció de jornada, la primera empresa, i si pot ser també la segona empresa, tinguin coneixement de l’altra reducció de jornada (pensi’s que com que aquesta reducció de jornada implica reducció de salari, tant una empresa com l’altra, poden considerar correcta o convenient aquesta simultània reducció de jornada), ja que si una empresa i l’altra tenen coneixement d’aquest fet, encara que sigui amb una comunicació formal per escrit prèvia del treballador, escrit en el qual es pot incloure una sol·licitud que es manifesti si existeix algun inconvenient per part de l’empresa, diem doncs que si existeix aquesta comunicació prèvia, i una empresa i l’altra empresa no han expressat disconformitat, a partir d’aquí no hi hauria cap inconvenient, que repetim, no n’hi ha per la regulació mateixa de la reducció de jornada de l’art. 37 ET, i si podria suposar un problema si l’empresa (l’una o l’altra) considera que hi ha hagut una actuació contrària a la bona fe, que pogués donar lloc a una actuació disciplinària de l’empresa.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.