- 20 novembre, 2019
- Category: Laboral, Opinió, Recursos Humans
Per Acte de 8 d’abril de 2019, el Jutjat del Social núm. 26 de Barcelona va plantejar qüestió d’inconstitucionalitat respecte a l’article 52 d) LET per vulneració dels arts. 15, 35.1 i 43.1 CE.
En aquesta sentència s’analitza la suposada contradicció de l’article 52 d) LET amb els arts. 15 (dret a la integritat física), 35.1 (dret a la feina) i 43.1 (dret a la protecció de la salut) CE, assenyalant que l’acomiadament objectiu previst per l’article 52 d) LET pot suposar una pressió indeguda al treballador malalt per a que vagi al seu lloc de treball per por de ser acomiadat, perjudicant així la correcta evolució de la patologia.
L’esmentat precepte regula l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència a la feina que, tot i ser justificades i intermitents, arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils, o bé, el 20% en quatre mesos discontinus, dins un període de dotze mesos.
No obstant, el mateix precepte indica que exclou del còmput de faltes d’assistència a efectes de causar l’acomiadament objectiu l’accident de treball, la maternitat, el risc durant l’embaràs i la lactància, malalties causades per embaràs, part o lactància, paternitat, llicències, vacances, malaltia o accident no laboral quan la baixa tingui una durada de més de vint dies consecutius, les baixes motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere acreditada pels serveis socials d’atenció o serveis de salut, les absències que obeeixin a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu, així com també les absències per vaga legal i per l’exercici d’activitats de representació legal dels treballadors.
Partint de l’anàlisi de la suposada vulneració dels arts. 15, 35.1 i 43.1 CE ocasionada per l’aplicació de l’art. 52 d) LET, el Tribunal no aprecia la vulneració de l’article 15 CE pel qual s’estableix el dret a la integritat física pel fet que considera que perquè es produís la vulneració, l’actuació empresarial hauria de derivar un risc o produir un dany a la salut del treballador i en aquest cas, l’art. 52 d) LET únicament autoritza l’acomiadament en casos que es superi un determinat nombre de faltes d’assistència a la feina, excloent del còmput les derivades per malaltia greu o de llarga durada i altres supòsits exclosos.
Pel que fa a la suposada vulneració de l’article 43.1 CE, el qual estableix el dret a la protecció de la salut, el Tribunal tampoc considera que l’article 52 d) incideixi en l’accés i contingut de l’assistència sanitària per als treballadors, ja que, tal com s’exposa en el paràgraf anterior, el precepte únicament regula una forma d’acomiadament que es justifica en una sèrie de faltes d’assistència a la feina.
Finalment, el Tribunal examina la presumpta contradicció entre els articles 52 d) LET i 35.1 CE, pel qual s’estableix el dret a la feina arribant a la conclusió que el precepte qüestionat no vulnera l’art. 35.1 CE ja que aquest no té caràcter d’absolut ni incondicional, ja que es podria veure limitat per la necessitat de protegir altres drets existents com podria ser el de llibertat d’empresa, previst en l’art. 38 CE.
En aquest sentit, el Tribunal Constitucional desestima la qüestió d’inconstitucionalitat plantejada per no observar cap vulneració dels articles 15, 35.1 i 43.1 CE ja que considera que l’acomiadament objectiu per absentisme és una limitació del dret de la feina que ve justificada per tal de protegir la llibertat d’empresa, emparada a l’article 38 CE amb la finalitat d’augmentar la productivitat i l’eficiència en el treball.
Així mateix, esmenta que “la causa de l’acomiadament no és el mer fet d’estar malalt, sinó la reiteració del nombre de baixes, justificades o no” i assenyala que no suposa cap pressió cap al treballador perquè acudeixi al seu lloc de treball, sinó que únicament persegueix l’interès legítim d’evitar l’augment de costos que l’absentisme laboral pugui suposar per a l’empresa, tal com també entén el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, en la sentència de el 18 de gener de 2018 (assumpte C-270 / 2016). D’aquesta manera, l’empresari podrà valorar l’opció d’acomiadar el treballador amb la corresponent indemnització que prevegi la llei, o bé, optar per mantenir-lo en plantilla.
Àneu Serret
Asesora Laboral JDA/SFAI