És vàlid el sistema de registre de jornada mitjançant dades declarades unilateralment per la persona treballadora?

Com ja sabem, des del passat 8 de març de 2019 (Reial decret llei 8/2019, de 8 de març) s’ha introduït en l’Estatut dels Treballadors un nou apartat a l’article 34, sobre registre de jornada, en el qual s’estableix que les empreses garantiran el registre diari de jornada, que haurà d’incloure l’horari concret d’inici i finalització de la jornada de treball de cada treballador, sense perjudici de la flexibilitat horària que s’estableix en aquest article.

Mitjançant la negociació col·lectiva o acord d’empresa o, en defecte d’això, decisió de l’empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors en l’empresa, s’organitzarà i documentarà aquest registre de jornada.

Sistemes de registre de jornada autodeclaratius

Doncs bé, el Tribunal Suprema en la seva sentència núm. 299/2022, de 5 d’abril de 2022, que té una gran rellevància, analitza la validesa de l’acord de registre horari autodeclaratiu per part del treballador (subscrit per secció sindical amb majoria absoluta), enfront del règim d’horaris establert en el conveni col·lectiu.

Seguint l’empremta de la sentència recorreguda per la secció sindical (Sentència de l’Audiència Nacional de 29 d’octubre de 2019), el Tribunal Suprema entén que:

– L’acord sobre registre horari no suposa una modificació del conveni col·lectiu.

– Interpretant el conveni col·lectiu, i jurisprudència i normativa en la matèria, no es modifica «el règim horari del conveni, ja que suposa la supressió de la possibilitat de reduir el temps de menjar a una hora, i això per les raons que s’exposaran»:

«1. En primer lloc, perquè una interpretació literal de l’acord que s’impugna no ens porta a aquesta conclusió, ja que enlloc es diu que es modifica expressament el règim d’horaris establert en el conveni col·lectiu;

2. En segon lloc, perquè la intenció de les parts a l’hora de subscriure l’acord que s’impugna de cap manera va ser modificar el règim de jornada i horari establerts en el conveni col·lectiu, sinó simplement donar compliment al mandat contingut en l’art. 34.9 de l’ET en la redacció que se li dona pel RD Llei 8/2019 de 29 de març, el qual de cap manera fa referència a l’establiment de nous horaris.

3. En tercer lloc, ja que les conseqüències de l’aplicació pràctica de l’acord no impedeixen la possibilitat de reduir el temps de menjar a una hora -perquè amb independència que en el precepte que s’impugna que estableix un factor corrector, només es contempla el supòsit general, això és, que el treballador destini una hora i mitja al temps de menjar-, el treballador que previ acord amb el seu comandament redueixi el temps de menjar a una hora no rebrà cap sanció o repercussió en el seu salari per part empresarial, ja que el punt 2.4 de l’acord disposa que ‘l’empresa es compromet a no utilitzar aquest registre horari com a mesura disciplinària quan doni com a resultat una jornada inferior al concertat amb l’empleat, mitjançant la deducció de salari, amonestacions, sancions o fins i tot l’acomiadament’.

4. En quart lloc i per acabar, ja que en tot cas el treballador, malgrat l’aplicació del factor corrector aplicat de dues hores, podrà en tot cas acreditar que la pausa de menjar va ser d’hora i mitja acreditant l’acord amb el comandament responsable».

Aquesta sentència empara els acords col·lectius amb la representació sindical, reforçant el paper de la negociació col·lectiva en la matèria, i suposa el suport a la implantació d’un registre horari autodeclaratiu mitjançant acord entre empresa i representació legal dels treballadors.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.