Com queda la negociació col·lectiva després de la reforma laboral?

La reforma laboral (Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, publicat al BOE del dia 30 de desembre i amb efectes des del 31 de desembre de 2021) ha introduït modificacions en l’arquitectura de la negociació col·lectiva, en aspectes com ara la ultraactivitat de convenis i la relació entre convenis sectorials i d’empresa, assegurant les cauteles i garanties perquè la descentralització dels convenis col·lectius no provoqui un efecte devaluador de costos retributius o desavantatges injustificats entre les empreses, i aporti flexibilitat en la mesura adequada. En aquest sentit, s’elimina la prioritat del conveni d’empresa enfront del sectorial pel que fa al salari i es manté la ultraactivitat indefinida dels convenis col·lectius una vegada que finalitzi la seva vigència.

Li expliquem a continuació quines han estat les principals novetats que ha introduït la reforma laboral en relació amb els convenis col·lectius.

En matèria de contractes i subcontractes s’aplicarà sempre un conveni de sector

• El conveni col·lectiu d’aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes serà el del sector de l’activitat desenvolupada en la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social o forma jurídica, tret que existeixi un altre conveni sectorial aplicable.
• El conveni d’empresa només es podrà aplicar per la contractista o subcontractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d’aplicació.
• Aquesta mesura no serà aplicable en els casos de contractes i subcontractes subscrites amb els centres especials d’ocupació regulats en el text refós de la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/2013, de 29 de novembre.

Fi de la prioritat aplicativa del conveni d’empresa en matèria salarial

Un dels punts més controvertits del Reial decret llei 32/2021 és en quines matèries continua aplicant-se, de manera prioritària, el conveni d’empresa enfront del conveni sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit superior.

Les novetats en aquest cas es resumeixen en les següents:

• S’elimina la possibilitat que el conveni d’empresa, durant la vigència del conveni d’àmbit superior, tingui prioritat aplicativa respecte a la quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l’empresa.
• Així, les empreses amb conveni d’empresa propi, publicats amb anterioritat a aquest Reial decret llei 32/2021, les taules salarials del qual siguin inferiors a les del conveni superior aplicable, quedaran subjectes a aquestes taules una vegada que el conveni d’empresa perdi la seva vigència expressa i, com a màxim, en el termini d’un any des de la publicació d’aquesta norma al BOE (30 de desembre de 2021).
• En tot cas, els convenis col·lectius s’hauran d’adaptar a aquesta modificació en el termini de sis mesos des que aquestes resultin d’aplicació a l’àmbit convencional concret.

Nota: al BOE del 19 de gener de 2022, s’ha publicat una modificació del Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre efectuada a través del Reial decret llei 1/2022, de 18 de gener. S’aclareix en aquesta norma que el conveni col·lectiu d’empresa té prioritat aplicativa sobre l’adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s’atribueixen als convenis col·lectius d’empresa conforme a l’article 84.2 de l’Estatut dels Treballadors (en la norma publicada d’entrada es feia referència als “convenis col·lectius” en genèric).

Per tant, en les qüestions relatives a horari, temps de treball, abonament i compensació d’hores extraordinàries, treball a torns, vacances, conciliació o classificació professional dels treballadors, preval el conveni d’empresa, exactament igual que abans d’aquesta reforma.

Es recupera la ultraactivitat indefinida

Un altre aspecte de gran conflictivitat del Reial decret llei 32/2021 és el relatiu al període de vigència dels convenis col·lectius i la denominada ultraactivitat. Aquí, sí que es produeix una modificació de caràcter substancial respecte a l’aplicat abans de l’entrada en vigor de la norma, tornant a la situació prèvia a la reforma del mercat de treball de 2012.

Així, ara s’estableix que transcorregut un any des de la denúncia del conveni sense que s’hagi aconseguit un acord, les parts se sotmetran als procediments de mediació establerts en els acords interprofessionals. Així mateix, i sempre que existeixi pacte exprés, les parts podran sotmetre’s als processos d’arbitratge regulats pels acords interprofessionals. A falta de pacte, quan hagués transcorregut el procés de negociació sense arribar a un acord, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu.

Atenció. No oblidi que en els supòsits en els quals l’acord no sigui possible, les parts negociadores (empresa i treballadors o els seus representants) podran acudir a procediments de mediació regulats en els acords interprofessionals d’àmbit estatal o autonòmic previstos en l’article 83 de l’Estatut dels Treballadors, així com sotmetre la discrepància a procediments d’arbitratge establerts en l’article 91 de l’ET.

Els convenis col·lectius denunciats a la data d’entrada en vigor i en tant no s’adopti un nou conveni, mantindran la seva vigència en els termes establerts en la nova norma.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.