Aprovada la reforma laboral, quines són les principals novetats?

L’informem que el Consell de Ministres del dia 28 de desembre ha aprovat el Reial decret llei (pendent de la seva publicació al BOE) que recull l’acord assolit entre el Govern, les organitzacions sindicals CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i CEPYME per reformar estructuralment el mercat laboral.

Les principals novetats de la reforma laboral són, entre altres, les següents:

• Es modifica el règim de la contractació temporal: l’acord intensifica la causalitat dels contractes temporals. Es preveu l’increment de les sancions en cas que s’utilitzi la contractació temporal de manera irregular. Les empreses tindran entre tres i sis mesos per adaptar a la nova norma els contractes temporals vigents.
• Es modifiquen els contractes formatius.
• Es recupera la ultraactivitat indefinida dels convenis col·lectius i s’acaba amb la prioritat aplicativa del conveni d’empresa en matèria salarial. Igualment, es garanteixen els drets dels treballadors subcontractats.
• S’incorpora el denominat Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització de l’Ocupació per fer front a les crisis cícliques o sectorials i evitar acomiadaments.

Negociació col·lectiva

La nova norma recupera la ultraactivitat indefinida, és a dir, que les condicions establertes en un conveni col·lectiu seguiran en vigor fins i tot després que s’acabi la seva vigència expressa.

Es deroga la prevalença salarial del conveni d’empresa, evitant convenis a la baixa en matèria salarial que trenquin el sòl salarial dels convenis sectorials i, per tant, la devaluació salarial que possibilita el model fins ara vigent.

La contractació estable com a norma

Desapareix el contracte per obra o servei. Els contractes es presumeixen concertats per temps indefinit i es redueixen, per tant, les modalitats de contractació disponibles.

En el sector de la construcció els contractes ordinaris també seran els indefinits. L’empresa, una vegada finalitzada l’obra, haurà d’oferir una proposta de recol·locació al treballador, previ desenvolupament, si cal, d’un procés de formació a càrrec de l’empresa. Si el treballador rebutja l’oferta o motius inherents a ell determinen la impossibilitat de recol·locació, perquè no hi ha un lloc adequat, es produeix l’extinció del contracte, amb una indemnització del set per cent calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu. Tant la finalització de l’obra com l’extinció han de ser comunicades a la representació legal dels treballadors.

Només existirà un contracte de durada determinada, que es podrà subscriure per circumstàncies de la producció o per substitució del treballador.

Contractació de durada determinada

Per subscriure aquest contracte, serà necessari que s’especifiquin amb precisió la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.

• En el cas del contracte de durada determinada per circumstàncies de la producció, aquestes s’entenen com l’augment ocasional i imprevisible o aquelles oscil·lacions que generen un desajustament temporal d’ocupació en l’empresa. Aquest tipus de contracte no podrà durar més de sis mesos, ampliables fins a sis mesos més.
• Aquests contractes de durada determinada per circumstàncies de la producció també contemplen contractes per a situacions ocasionals, previsibles i de durada reduïda i delimitada. Es podran utilitzar durant un total de noranta dies, mai de manera continuada, durant els quals es permetrà la contractació per a aquestes situacions, degudament identificades en el contracte. En aquest temps, les empreses podran realitzar contractes temporals amb causes que, fins i tot sent previsibles, tinguin una durada reduïda i limitada dins de la contractació fixa.
• També es podrà subscriure el contracte de durada determinada per substituir treballadors durant una suspensió del contracte amb reserva de lloc de treball, per cobrir la jornada reduïda per causa legal o convencional, així com per cobrir vacants durant un procés de selecció. En aquest últim supòsit la durada del contracte no podrà excedir de tres mesos.

Contracte fix discontinu

S’haurà de concertar per treballs de naturalesa estacional o activitats productives de temporada, així com aquells que no tinguin aquesta naturalesa, però que, tot i ser de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

Els treballadors subjectes a aquest tipus de contractes seran col·lectiu preferent per a les accions formatives. Els convenis sectorials podran establir borses d’ocupació per afavorir la seva contractació i per millorar la seva formació durant els períodes d’inactivitat.

Subcontractació

Un canvi fonamental és que sempre hi haurà un conveni col·lectiu sectorial aplicable, una qüestió decisiva, ja que permet cobrir buits legals existents fins ara.

El conveni sectorial aplicable pot ser el de l’activitat desenvolupada en l’empresa principal o un altre si així ho determina la negociació col·lectiva sectorial dins de les seves normes generals.

El conveni d’empresa només es podrà aplicar per la contractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d’aplicació.

La nova norma regula, per tant, sobre la base de l’activitat pròpia de l’empresa. En el cas que desenvolupi activitats essencials per al desenvolupament de l’empresa s’aplicarà als treballadors el conveni sectorial de l’activitat que desenvolupa la contracta o subcontracta.

Contractes formatius

S’opera un canvi de model respecte al contracte formatiu que tindrà dues modalitats: formació en alternança i obtenció de la pràctica professional.

El contracte de formació en alternança redefineix els límits aplicatius, retributius i temporals per respondre a un nou objecte: adquirir la competència professional adequada corresponent a un determinat nivell d’estudis (FP, universitat o catàleg de qualificacions professionals del Sistema Nacional d’Ocupació).

Es podran concertar amb persones de qualsevol edat excepte en el cas del catàleg de qualificacions professionals, amb límit de fins a trenta anys i tindran una durada màxima de dos anys.

Les jornades seran no superiors al 65 % el primer any i 85 % el segon any sense poder realitzar hores extra, treball a torns o jornades nocturnes. La retribució s’adaptarà al conveni i no podrà baixar del 60 % (el primer any i del 75 % el segon any). Mai serà menor a l’SMI proporcional a la jornada.

Un tutor amb la formació adequada s’encarregarà de monitorar el pla formatiu individual que es dissenyi per a cada treballador i el correcte compliment de l’objecte del contracte.

S’atenen, a més, les necessitats específiques dels treballadors amb discapacitat.

Els contractes per a l’obtenció de la pràctica professional es podran subscriure fins a un màxim de tres anys (o cinc en el cas de persones amb discapacitat) després d’obtinguda la certificació. Tindran entre sis mesos i un any de durada.

La retribució serà la pròpia del conveni per al lloc excepte previsió específica i també comptaran, com en els formatius, amb seguiment tutorial.

L’acció protectora de la Seguretat Social dels treballadors que subscriguin un contracte formatiu en qualsevol de les modalitats anteriors comprendrà les contingències protegibles i prestacions incloses la desocupació i la cobertura del Fons de Garantia Salarial.

Redisseny dels desincentius als contractes de molt curta durada

A més, en l’àmbit de la contractació s’han redissenyat desincentius per penalitzar l’excessiva rotació en els contractes de molt curta durada. En concret, s’introdueix una penalització o malus d’import fix per cada baixa en un contracte temporal, de manera que se substitueix la penalització existent fins ara, lineal, per una que introdueix un desincentiu més elevat com més curts siguin els contractes. Els contractes temporals inferiors a trenta dies tindran una cotització a la Seguretat Social addicional de 26 euros quan es donin de baixa. Això suposa, a més, una penalització creixent (com més contractes curts, més elevat és el desincentiu: amb un contracte curt de deu dies la penalització seria de 26 euros; si el mateix temps de treball es cobrís amb dos contractes de cinc dies, de 52 euros, etc.).

Excepcionalment, aquesta cotització no s’aplicarà als règims especials de treballadors per compte d’altri agraris, d’empleats de llar, de la mineria del carbó i tampoc als contractes per substitució.

Flexibilitat interna

A més, la reforma inclou la posada en marxa dels nous mecanismes per afavorir la flexibilitat interna en les empreses, amb l’objectiu de fomentar la continuïtat de les relacions laborals estables, evitant el trànsit per la desocupació, la qual cosa beneficia tant a treballadors com empreses. D’aquesta manera, es revisa el model d’ERTO ja existent i es crea el mecanisme RED.

• ERTO ETOP

Els canvis introduïts pretenen més facilitat en la seva tramitació i flexibilitat en la seva aplicació, sobretot per a les pimes. Així, el període de consultes es redueix a set dies per a les empreses amb menys de 50 treballadors, prèvia constitució de la comissió representativa.

Es reforça la informació a la representació dels treballadors durant l’aplicació dels ERTO. S’incorporen les prohibicions d’hores extra i externalitzacions dels actuals ERTO COVID.

• ERTO PER FORÇA MAJOR (impediment i limitació)

A la força major clàssica s’afegeix, com a causa específica l’impediment o les limitacions a l’activitat normalitzada determinades per decisions de l’autoritat governativa.

Caldrà un informe preceptiu de la Inspecció de treball. L’autoritat laboral haurà de resoldre en cinc dies, amb silenci positiu. La reducció de jornada serà entre un 10 i un 70 per cent. Durant el període de vigència de l’ERTO l’empresa podrà afectar i desafectar treballadors (com en els ERTO ETOP) prèvia informació a la representació legal dels treballadors i comunicació a la Tresoreria General de la Seguretat Social. Mantenen les garanties en l’ús dels actuals ERTO COVID.

Per a totes dues modalitats, s’incorporen diversos elements nous, recollits de l’experiència de la pandèmia: la possibilitat d’afectar o desafectar treballadors en funció de l’activitat de l’empresa, incrementant la flexibilitat d’aquests instruments; la possibilitat d’obtenir bonificacions en les cotitzacions socials i finançament si desenvolupen activitats formatives per als treballadors en ERTO; i les exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social. En el cas dels ERTO ETOP seran del 20 %, condicionades a la realització d’accions formatives, i en el cas dels de força major, del 90 %. Estaran vinculades al manteniment de l’ús dels actuals ERTO COVID i les empreses veuran augmentat el crèdit disponible per a la formació.

• MECANISME RED DE FLEXIBILITAT I ESTABILITZACIÓ EN L’OCUPACIÓ

Ha de ser activat pel Consell de Ministres, prèvia informació a les organitzacions més representatives, a proposta dels ministeris d’Assumptes Econòmics i Transformació Digital; Treball i Economia Social i Inclusió, Seguretat Social i Migracions; que s’encarrega d’obrir la porta, però no de dirimir si les empreses, de manera individual, s’hi poden acollir. L’autoritat laboral donarà llum verda si l’empresa ha desenvolupat un període de consultes i si hi ha concurrència de causes, per tant, s’hauran de justificar els motius. 2 modalitats:

• Cíclica: proporcionarà a les empreses un marc estable davant una caiguda transitòria o cíclica de la seva demanda per causes macroeconòmiques, per evitar acomiadaments immediats al xoc. Les empreses podran suspendre part dels seus treballadors durant un termini màxim d’un any en lloc d’acomiadar-los. Durant aquest període de suspensió, s’incentivarà la formació dels treballadors i s’estableixen exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social decreixents en el temps.

• Sectorial: les organitzacions sindicals i empresarials més representatives podran sol·licitar la convocatòria de la Comissió Tripartida del Mecanisme RED. Anirà, en aquest cas, acompanyat d’un pla de requalificació. Aquesta modalitat proporciona suport a la requalificació de treballadors d’empreses i sectors en transició que requereixen canvis permanents. En aquest cas, per evitar l’ajust d’ocupació tradicional, l’empresa pot activar aquest mecanisme durant un termini màxim d’un any (sis mesos, amb possibilitat de prorrogar sis mesos més) i facilitar el pas dels seus treballadors a una altra empresa mitjançant la seva requalificació. Per a això, a més, l’empresa de destí accedirà a una bonificació del 50 % durant sis mesos.

Com a novetats:

• Incorpora el Fons RED: adscrit al Ministeri de Treball i Economia Social. Finançarà les necessitats del Mecanisme RED en matèria de prestacions i exoneracions. Inclosa la formació.
• Les empreses formularan sol·licituds col·lectives a la seu electrònica del SEPE.
• Els treballadors percebran el 70 % de la base reguladora durant TOT EL PERÍODE (fins a un màxim del 225 % de l’IPREM).
• En totes dues modalitats, es podran accedir a exoneracions a la Seguretat Social. En concret, en la modalitat cíclica, durant els primers quatre mesos tindran una exoneració del 60 %, entre el cinquè i el vuitè mes, del 30 % i del 20 % a partir del novè. En la modalitat sectorial, seran del 40 %, condicionada a la realització d’activitats de formació.

Auditoria sobre els resultats

El Govern efectuarà una avaluació dels resultats obtinguts per les mesures previstes mitjançant l’anàlisi de les dades de la contractació temporal i indefinida al gener de l’any 2025, procedint a la publicació oficial, a aquest efecte, de la taxa de temporalitat general i per sectors, una avaluació que s’haurà de repetir cada dos anys.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.