- 1 setembre, 2020
- Category: Empreses, Laboral
El passat 30 de juliol, es va signar l’Acord per al Desenvolupament de la Igualtat Efectiva entre Homes i Dones en el Treball. L’objecte d’aquest acord és establir mesures específiques per fer efectiu el dret a la igualtat de tracte ia la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant els mecanismes per identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i per lluitar contra la mateixa, promovent les condicions necessàries i removent els obstacles existents, de conformitat amb el que estableixen els articles 9.2 i 14 de la Constitució espanyola i d’acord amb el que estableix la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garanties dels drets digitals.
Obligació de transparència retributiva
Aquest acord inclou l’obligatorietat que els convenis col·lectius integrin i apliquin el principi de transparència retributiva que té per objecte la identificació de discriminacions, si escau, tant directes com indirectes, particularment les degudes a incorrectes valoracions de llocs de treball, el que concorre quan exercit un treball d’igual valor, es percebi una retribució inferior sense que aquesta diferència pugui justificar-se objectivament amb una finalitat legítima i sense que els mitjans per assolir aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.
Obligació d’igual retribució per treball d’igual valor
D’acord amb l’article 28.1 de l’ET un treball haurà mateix valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals a les que aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.
Una correcta valoració dels llocs de treball requereix que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat. Per constatar si concorre igual valor, s’han de tenir en compte totes les condicions que singularitzen el lloc de la feina, sense que cap es invisibilitzi o s’infravalori. L’objectivitat implica que hi ha d’haver mecanismes clars que identifiquin els factors que s’han tingut en compte en la fixació d’una determinada retribució i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de gènere.
Registre retributiu
Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, a el marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades promig i desglossats.
A aquests efectes, s’han d’establir en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment percebut per cada un d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació ha d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
Quan se sol·liciti l’accés a l’registre per part de la persona treballadora, la informació que es facilitarà per part de l’empresa es limitarà a les diferències que hi ha en les retribucions amitjanades d’homes i dones. A les empreses que comptin amb representació legal de les persones treballadores, l’accés a l’registre es facilitarà a les persones treballadores a través de l’esmentada representació, tenint dret aquelles a conèixer el contingut íntegre de la mateixa.
El document en què consti el registre podrà tenir el format establert a les webs oficials de l’Ministeri de Treball i Economia Social i de el Ministeri d’Igualtat, o en aquest últim cas, de l’Institut de la Dona i per la Igualtat d’Oportunitats.
Auditoria retributiva
Les empreses que elaborin un pla d’igualtat d’incloure en el mateix una auditoria retributiva que té per objecte obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Així mateix, ha de permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que es puguin produir a fi de garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d’aquest sistema retributiu.
L’auditoria retributiva tindrà la vigència de el pla d’igualtat de què forma part, llevat que es determini una altra inferior en el mateix.
Entrada en vigor
Tot el desenvolupat en el present acord, entrarà en vigor als sis mesos de la publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat.
JDA/SFAI