Aspectes clau de l’acomiadament disciplinari

Com vostè ja sap pot acomiadar un treballador (acomiadament disciplinari) basat en un incompliment greu i culpable del treballador. Però ha de saber en què consisteix l’acomiadament disciplinari, les causes que poden donar-hi lloc, els requisits formals que ha de reunir aquest tipus d’acomiadament, si el treballador té dret a indemnització o a la desocupació o atur i què fer quan acomiaden de manera disciplinària un treballador… Li ho expliquem.

Causes de l’acomiadament disciplinari

D’acord amb l’article 54 de l’Estatut dels Treballadors es consideren incompliments contractuals:

1. Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina.
2. La indisciplina o desobediència a la feina.
3. Les ofenses verbals o físiques a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.
4. La transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’acompliment de la feina.
5. La disminució continuada i voluntària en el rendiment de la feina normal o pactada.
6. L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en la feina.
7. L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa.

Acomiadament disciplinari procedent, improcedent o nul

L’acomiadament disciplinari pot tenir diverses conseqüències legals per al treballador o l’ocupador, depenent de la causa i la forma en què es dugui a terme.

Per saber si un acomiadament disciplinari té indemnització o no, hem de tenir en compte la qualificació que ha obtingut després de la seva impugnació. Així doncs, aquest acomiadament pot ser:

• Acomiadament procedent. L’ocupador ha complert amb les formalitats exigides i acredita l’incompliment per part del treballador. En aquest cas, en incomplir el treballador les seves obligacions, l’empresa pot reclamar per danys i perjudicis. Exemples: danys en béns de l’empresa o per competència deslleial.

En aquest cas es validaria la decisió de l’empresari, i el treballador no tindria dret a indemnització encara que sí a la corresponent prestació per desocupació de la Seguretat Social sempre que compleixi els requisits exigits.

• Acomiadament disciplinari improcedent. A diferència de l’altre, en aquest supòsit l’ocupador ha incomplert alguns dels requisits de forma o no ha quedat acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari.

El treballador pot tenir dret a una indemnització o a la readmissió en el mateix lloc de feina. La indemnització que ha d’abonar l’empresa és de trenta-tres dies de salari per any de servei, amb un límit de 24 mensualitats. En cas de contractes signats abans del 12 de febrer de 2012, el càlcul és diferent.

• Acomiadament disciplinari nul. S’ha fet per motius discriminatoris, atempta contra algun dels drets fonamentals i llibertats públiques del treballador o que coincideix temporalment amb períodes relacionats amb l’embaràs, maternitat, paternitat, adopció o acolliment.

Si l’acomiadament és declarat nul, el treballador té dret al reingrés a l’empresa i al pagament dels salaris de tramitació per part de l’empresa.

També és considera acomiadament nul, en els següents supòsits:

1. El dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d) i e), gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o quan es notifiqui la decisió en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquests períodes.
2. El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a); el dels treballadors que hagin sol·licitat un dels permisos als quals es refereix l’article 37, apartats 3.b), 4, 5 i 6, o l’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint de les adaptacions de jornada previstes en l’article 34.8 o l’excedència prevista en l’article 46.3; i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.
3. El dels treballadors després d’haver-se reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d), sempre que no haguessin transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb finalitats d’adopció o l’acolliment.

El que s’estableix en els supòsits anteriors és aplicable, tret que, en aquests casos, es declari la procedència de l’acomiadament per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència assenyalats.

Formalitats de l’acomiadament disciplinari

L’acomiadament disciplinari s’ha de notificar per escrit al treballador, fent figurar els fets que el motiven i la data en què té efecte.

Atenció. Per conveni col·lectiu es poden establir altres exigències formals per a l’acomiadament, sent molt habitual, per exemple, l’obligació de tramitar, amb caràcter previ a l’acomiadament, un expedient sancionador contradictori, donant al treballador la possibilitat de fer al·legacions i presentar proves en la seva defensa, o la notificació de la decisió de l’acomiadament als representants dels treballadors. Lògicament, si s’estableixen requisits addicionals en el conveni col·lectiu, l’incompliment d’aquestes formalitats pot suposar la declaració d’improcedència de l’acomiadament per raons formals.

Preavís. El preavís no és un requisit obligatori en l’acomiadament disciplinari. Pot atorgar-lo l’ocupador amb la finalitat d’assegurar el dret del treballador a una adequada defensa dels seus interessos laborals. Malgrat això, normalment es considera que l’incompliment del treballador és de tal gravetat que justifica l’extinció immediata del contracte de treball.

Quan el treballador fos representant legal dels treballadors o delegat sindical procedeix l’obertura d’expedient contradictori, en el qual seran escoltats, a més de l’interessat, els restants membres de la representació a què pertanyés, si n’hi hagués.

Si el treballador estigués afiliat a un sindicat i a l’empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.

Si l’acomiadament es fes contravenint el que s’estableix anteriorment, l’empresari podrà realitzar un nou acomiadament en el qual compleixi els requisits omesos en el precedent. Aquest nou acomiadament, que només fa efecte des de la seva data, només cal efectuar-lo en el termini de vint dies, a comptar des del següent al del primer acomiadament. En realitzar-lo, l’empresari posarà a la disposició del treballador els salaris reportats en els dies intermedis, mantenint-lo durant aquests dies en alta en la Seguretat Social.

L’empresa ha d’informar els representants sobre les sancions imposades per faltes molt greus?

Sí. L’article 64.4.c) de l’ET obliga l’empresa a informar els representants dels treballadors sobre totes les sancions imposades per faltes molt greus. En aquests casos l’incompliment del deure d’informació als representants dels treballadors origina que l’empresa pugui ser objecte d’una sanció administrativa, però en cap cas la falta d’informació afecta la validesa de la sanció imposada.

Per tant, compleixi amb aquesta obligació i guardi evidències (amb un he rebut signat pels representants).

Com es recorre un acomiadament disciplinari?

Per recórrer l’acomiadament s’ha de presentar tant la papereta de conciliació davant el CMAC o SMAC com una demanda judicial davant el jutjat social que correspongui. El termini legal és de vint dies hàbils des de la notificació de l’acomiadament.