Preguntes freqüents relacionades amb les vacances d’estiu dels treballadors

S’aproxima l’època estival i amb ella s’inicia el període de vacances de la majoria dels treballadors del nostre país. Els conflictes per aquesta matèria són típics i habituals.

Les vacances d’estiu són un dels drets més importants dels treballadors i estan regulades per l’Estatut dels Treballadors. En aquesta circular, abordarem aspectes clau sobre la durada, sol·licitud, remuneració i altres preguntes freqüents relacionades amb les vacances d’estiu.

Procediment de sol·licitud de vacances

El procediment de sol·licitud de vacances depèn de l’empresa o organització sent el més habitual que aquest procediment aparegui recollit en el reglament de l’empresa. En defecte d’això, serà l’empresa la que informi, sigui d’ofici o per sol·licitud del treballador, del procediment que ha de seguir aquest per a la sol·licitud de les seves vacances.

Per norma general, s’ha d’establir un mecanisme per a comunicar la sol·licitud de vacances entre treballador i empresa així com els terminis de preavís. Per exemple, és comú en moltes empreses facilitar a l’inici de l’any el calendari laboral pel qual es regeix l’empresa amb els dies laborables i festius així com els períodes de vacances i torns disponibles perquè els treballadors puguin planificar i triar amb antelació les seves vacances.

El període o períodes del seu gaudi es fixaran de comú acord entre l’empresari i el treballador, de conformitat amb el que s’estableix en el seu cas en els convenis col·lectius sobre planificació anual de les vacances.

Atenció. Les vacances s’han de gaudir, tret que el conveni col·lectiu digui el contrari, dins de l’any en què es generin, i es perden si no s’han gaudit.

Calendari de vacances: es fixarà en cada empresa. El treballador coneixerà les dates que li corresponguin dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi. Tret que el conveni col·lectiu estableixi un termini superior.

És convenient que s’atorguin les vacances per escrit, per evitar problemes i que l’empresa pugui procedir a un acomiadament disciplinari per abandó del lloc de treball i que no es tingui cap prova que s’està gaudint del període de vacances.

En cas de desacord entre les parts, s’ha d’acudir als tribunals competents que fixaran la data que per al gaudi correspongui i la seva decisió no es podrà recórrer.

Si ja han passat més de vint dies hàbils des que se li va notificar el calendari de vacances, el treballador ja no té dret a modificar les dates de gaudi.

Si vostè no va notificar individualment els períodes de gaudi (no està obligat a fer-ho), el termini de vint dies es computarà des que el calendari de vacances va ser publicat en el tauler d’anuncis del centre de treball en el qual el treballador presta els seus serveis.

Atenció. Com a regla general els convenis col·lectius fixen el nombre de vacances en dies naturals i hàbils, la norma general és trenta dies naturals i vint-i-tres d’hàbils. Caldrà atendre al fixat per cada conveni i contracte individual de treball respecte a aquest extrem.

Durada de les vacances

El període de vacances anuals retribuïdes, no substituïble per compensació econòmica, serà el pactat en conveni col·lectiu o contracte individual. En cap cas la durada serà inferior a trenta dies naturals. És a dir, 2,5 dies per mes treballat, en les quals s’inclouen els diumenges i festius. A més de poder gaudir-se des de l’1 de gener fins al 31 de desembre, hi ha la possibilitat de dividir-se en parts, sempre que una d’elles duri més de dues setmanes.

En general, i tret que el conveni col·lectiu d’aplicació estableixi el contrari, les normes relatives al gaudi de vacances, tal com les estableix l’Estatut dels Treballadors, seran les següents:

• Cada treballador, independentment de si presta els seus serveis a temps complet o parcial, té dret a trenta dies naturals de vacances, o cosa que és el mateix, a 2,5 dies naturals per mes treballat, inclosos diumenges i festius i que s’hauran de gaudir, per norma general, de l’1 de gener al 31 de desembre de cada any.
• Els treballadors que romanguin en l’empresa, com a mínim, l’any complet tindran dret a trenta dies naturals de vacances mentre que aquells que tinguin contracte temporal inferior a l’any gaudiran dels dies de vacances que li corresponen segons els dies treballats (per exemple, si el seu contracte és de dos mesos tindran dret a cinc dies de vacances).
• El període de vacances no es pot iniciar en dia festiu o inhàbil i que els dies no laborals no computaran com a temps de descans. A més, es poden gaudir en períodes diferents encara que un d’ells ha de ser un període mínim de dues setmanes.
• Les vacances han de ser gaudides i no poden ser substituïdes de manera econòmica tret que el contracte hagi finalitzat i al treballador li restin dies de vacances i en aquest cas aquests dies no gaudits seran compensats econòmicament.
• El període de gaudi és de l’1 de gener al 31 de desembre pel qual si el treballador no gaudeix de les seves vacances en aquest temps perdrà aquest dret, tret que l’empresa estableixi el contrari.
• Cal destacar que això és el regulat per l’Estatut dels Treballadors però cada empresa ha de regular el sistema i condicions per a l’elecció de les vacances que pot coincidir o no amb el que s’estableix en l’Estatut.

Les vacances es poden pagar en comptes de gaudir-les?

Com a regla general no. Cal saber que aquesta durada no pot ser substituïda de manera econòmica, ni acumular-se. No és el cas de l’extinció del contracte; perquè en aquesta situació, si l’empleat no ha pogut gaudir de les seves vacances, sí que té dret a una compensació econòmica equivalent al període que li correspondria.

En el cas de contractes per empreses de treball temporal (ETT) de durada inferior a un any, en finalitzar la relació laboral se solen pagar les vacances si no s’han gaudit.

I en el cas de contracte a temps parcial?

Es té dret a les mateixes vacances que els treballadors que fan la jornada completa. La diferència és que el treballador a temps parcial rebrà durant les vacances el salari corresponent a aquesta jornada parcial, inferior al salari del treballador a temps complet.

Coincidència amb incapacitat temporal

Una altra gran font de preocupacions per a les empreses és la coincidència del període de vacances amb una incapacitat temporal.

La regla general és la fixada per l’Estatut dels Treballadors, en virtut del qual es reconeix a favor del treballador, en el cas que el període d’incapacitat es derivi d’embaràs, part o lactància natural la possibilitat de gaudir-les en data diferent, encara que hagi finalitzat l’any natural al qual corresponguin.

Per al cas de les incapacitats temporals derivades d’altres contingències el treballador podrà gaudir de les vacances en data diferent sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què aquestes s’hagin originat.

Per al cas que el treballador es trobi en un període d’incapacitat temporal que posteriorment derivi en un reconeixement d’una incapacitat permanent, les vacances no gaudides s’abonaran, també es retribueixen d’aquesta manera quan el treballador és jubilat a causa de la incapacitat permanent.

I en cas d’atur o desocupació?

Quan un treballador és acomiadat, i no ha gaudit de totes les vacances, l’empresa procedirà a pagar-li les vacances no gaudides, i a cotitzar per aquests dies. Pel que en finalitzar el contracte, si es tenen dies de vacances no gaudides, es continuarà d’alta i cotitzant aquests dies.

Per aquest fet, el termini de quinze dies per a demanar la prestació o el subsidi per desocupació comença a comptar en el moment en el qual s’esgotin aquestes vacances no gaudides.

Una vegada que s’està en l’atur, inscrit com a demandant d’ocupació i rebent la prestació o el subsidi, no es té un dret com els treballadors a les vacances pagades.

Caduquen?

Sí. En el cas que algun dels treballadors no gaudeixi de tots els dies de vacances per altres motius (per exemple, perquè li quedaven un parell de dies i va pensar que els podria traspassar a l’any següent), ara no podrà exigir el seu gaudi.

En general, les vacances s’han de gaudir dins de l’any natural en el qual es reporten, per la qual cosa el dret al seu gaudi caduca a 31 de desembre de cada any. Per tant, tret que pactin el contrari, el treballador haurà perdut el dret a gaudir els dies pendents, i l’empresari tampoc haurà de compensar-lo econòmicament per aquests dies no gaudits.

No obstant això, la normativa laboral recull determinades excepcions objectives que permeten al treballador a no perdre les vacances encara que no es gaudeixin l’any natural en què es generen, com per exemple si el treballador es troba en situació d’incapacitat temporal o gaudint el permís de maternitat o paternitat.

D’altra banda, també hem de tenir present que la jurisprudència del Tribunal de la Unió Europea considera que, tret que l’empresa acrediti que ha ofert les vacances al treballador, aquestes no han de caducar si es reclamen, sense perjudici del termini d’un any que existeix de prescripció per a qualsevol reclamació de quantitat.

Com es remuneren les vacances?

La normativa laboral estipula que les vacances anuals han de ser pagades i la seva durada coincideix amb el salari habitual del treballador, sempre que treballi a temps complet.

Les vacances han de ser pagades igual que la resta de mesos, excepte si hi ha conceptes inherents a ocupar el lloc de treball. Per exemple, el plus de transport, que es paga per a compensar les despeses que el treballador té per anar a la feina, però si un mes no treballa perquè està de vacances, no se li pagarà aquest plus.

El criteri general és la consideració de salarials i no extrasalarials dels plusos. El Tribunal Suprem s’ha pronunciat sobre això en la seva Sentència 320/2019 de 23 d’abril, considerant que els plusos de presència, nocturnitat i festivitats i diumenges són veritables plusos salarials que s’han d’abonar durant el període de vacances, l’Alt Tribunal considera que s’ha de considerar a l’efecte de vacances la remuneració que es percebi durant sis o més mesos dels precedents a les vacances -o la part proporcional si el període de prestació de serveis fos inferior-.

El Tribunal sosté literalment “Reiterem el que hem exposat en ocasions precedents: si un complement es percep per activitat que es realitza de manera habitual, constitueix una retribució ordinària i, en conseqüència, s’ha d’incloure en el càlcul de la retribució de les vacances; únicament si estem davant complement reportat per activitat que es realitza de manera puntual, es qualifica de retribució extraordinària i no s’ha de tenir en compte per a fixar l’import de la retribució de les vacances”.

En definitiva, durant les vacances s’ha de situar a la persona que la gaudeix, en termes salarials, com si estigués exercint la seva activitat.

En aquells contractes de durada determinada, tant la quantia com la durada seran proporcionals al període treballat. No és igual amb els de temps parcial, com ja hem esmentat abans. En aquest tipus de contracte, tindrà dret igual que la resta d’un mínim de trenta dies naturals, però la quantia ha de ser proporcional a les hores treballades.

Si el sou dels seus empleats està format d’una banda fixa i una variable, haurà d’incloure en la nòmina de les vacances una mitjana dels conceptes variables que els hagi estat abonant.

Si ha faltat dies. Les vacances es reporten de manera proporcional al temps treballat, per la qual cosa es poden reduir en cas d’absències. No obstant això, no totes les absències li permeten la seva reducció. Per exemple: pot reduir les vacances en cas d’absències no justificades, o si l’afectat ha estat en excedència o bé ha tingut el contracte suspès de sou i de feina per raons disciplinàries, però no pot fer-ho en cas de baixa o en situació de maternitat o paternitat, ni tampoc per gaudir de permisos retribuïts.

Si ha canviat la seva jornada. Si un treballador ha tingut diferents coeficients de jornada durant l’any (per exemple, mig any a jornada completa i mig a temps parcial), no pot reduir la durada de les seves vacances. Però sí que pot ajustar-li el salari del mes de vacances al percentatge de jornada reportat durant tot l’any.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.