El Real Decreto Ley 06/2019 de 1 de marzo, de medidas urgente tiene como objetivo establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad entre mujeres y hombres.
Uno de los aspectos más destacados en el terreno laboral es que incluye la obligatoriedad de las empresas de tener un Plan de Igualdad y un Registro de Salarios medios de los diferentes puestos de trabajo de la empresa.
Plan de Igualdad para tu empresa
Para todas las empresas a partir de 50 personas trabajadoras.
El Real Decreto Ley establece un periodo transitorio para cumplir con esta obligación:
- Las empresas entre 50 y 100 empleados tienen un plazo de tres años para elaborar y aplicar el Plan de Igualdad desde el 08 de marzo de 2019.
- Las empresas de más de 100 empleados y hasta 150, deben elaborar y aplicar el Plan de Igualdad en un plazo de dos años.
- Para aquellas empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250, tienen un plazo de un año para elaborar y aplicar el Plan de Igualdad.
Beneficios de contar con un Plan de Igualdad empresarial:
Nuestros servicios en Planes de Igualdad contienen un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para ello será necesario analizar las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Obligatorio para todas las empresas desde el 14 de abril de 2021, independientemente del número de trabajadores.
Beneficios de contar con un Registro de Salarios:
En aquellas empresas en las que por volumen de trabajadores exista la obligación de disponer también de una Auditoria Salarial (empresas de + 50 trabajadores), en el registro de salarios se deberán hacer constar por un lado la valoración de los puestos de trabajo y por otro lado, las agrupaciones realizadas por funciones de igual valor.
Si una empresa tiene un promedio de retribuciones a los trabajadores de un género superior al del otro en un 25% o más, el empresario deberá justificar el porqué de esta “Brecha Salarial”.
El Registro de salarios, normalmente y salvo estudios de definición de puestos de trabajo, se llevará a cabo, mediante las categorías de los convenios. Es muy difícil que un informe de salarios realizado mediante categorías propias del convenio no de una información incorrecta e irreal, que además nos puede originar algún contratiempo.
Para confeccionar el Registro de Salarios, en JDA recomendamos no basarnos en las categorías del convenio puesto que no garantiza una comparativa adecuada.
Nuestra propuesta se basa en un análisis detallado que permita definir y clasificar los puestos de trabajo según sus funciones y responsabilidades. Así la comparativa salarial entre géneros le ofrece una visión y resultado correcto en cuanto a la composición y distribución salarial de su plantilla. Este análisis y clasificación pormenorizada le facilitará la toma de decisiones de su política salarial.
